W stwierdzeniu, że polski rynek pracy przeniósł się do portali społecznościowych, nie ma ani grama przesady. Korzysta z nich już około 20 mln Polaków. Miejsca - nawet wirtualnego – które skupia tak ogromną grupę potencjalnych pracowników nie sposób ignorować.

Krystian Dryniak, prezes agencji digitalowej Social Media London Style, zaznacza, że dziś nie chodzi już o „być czy nie być” w social mediach, tylko o to jak w nich być. To tam bije serce rynku pracy. Ekspert dodaje, że dla rekruterów i firm ważna staje się transparentność, bo na portalach społecznościowych użytkownicy wymieniają się doświadczeniami, opiniami i żadna próba ukrycia czy przekręcenia faktów się nie uda.

Liczy się też strategia, bo kandydata, który może odpowiedzieć na wiele ofert pracy, trzeba zachęcić do aplikowania. Do tej pory pracodawcy i rekruterzy byli zarzucani CV i tylko je analizowali, natomiast dziś, żeby zdobyć pracownika, nomen omen, muszą się napracować.

Leady rekrutacyjne

Aktualnie na świecie rekruterzy nie gromadzą już CV tylko tzw. leady rekrutacyjne, czyli imię, nazwisko, mail i numer telefonu kandydata. Wszystko po to, aby proces rekrutacji przyspieszyć i nie tworzyć dodatkowych barier w procesie aplikowania na dane stanowisko.

Portale społecznościowe, kiedy pozna się ich możliwości, zapewniają skuteczniejszy proces rekrutacji w porównaniu do tradycyjnego. Metoda direct search, czyli wyszukiwanie osób o konkretnych umiejętnościach i doświadczeniu skraca i przyspiesza rekrutację. Najlepiej sprawdza się na Linkedinie, który jest społecznością specjalistów. Bezpośrednie dotarcie do nich pomaga, ponieważ około 70% wszystkich kandydatów do pracy to tzw. kandydaci pasywni, czyli tacy, którzy jej aktywnie nie szukają, ale są otwarci na nowe propozycje.

Mainstreamowy pod tym względem Facebook, który jest największym portalem społecznościowym, przyciąga większość kandydatów z różnych branż. Tutaj sprawdzają się grupy, na których można publikować oferty pracy i bezpośrednio się komunikować. Zainteresowani pracą wymieniają się między sobą opiniami o pracodawcy, atmosferze w firmie i informacjami o stawkach wynagrodzeń. Od niedawna Facebook umożliwia również stronom pracodawców zamieszczanie ofert pracy, które algorytm promuje wśród potencjalnych zainteresowanych. Jest to usługa bezpłatna.

Portal umożliwia także tworzenie tzw. basenów talentów i jest to jedna ze skuteczniejszych metod pozyskiwania nowych pracowników. To strony kariery, gdzie firmy komunikują, jak wygląda praca u nich, przedstawiają swoich pracowników i ich sukcesy, możliwe ścieżki rozwoju zawodowego. Baseny talentów powstają również na Instagramie, który jest portalem popularnym wśród osób w wieku 18-35 lat, szczególnie kobiet.

Personal branding kandydata

Social media, oprócz dotarcia do kandydatów, dają też narzędzia do ich oceny, głównie pod względem sposobu komunikacji, budowania kontaktów i udostępniania wartościowych treści. Szczególnie na Linkedinie są to łatwe do zweryfikowania wskaźniki, które wspierają pracę rekruterów. Social Selling Index, który to określa, może być przydatny w przypadku szukania przedstawicieli handlowych bądź osób, których praca w dużej mierze polega na kontaktowaniu się z innymi ludźmi. W Polsce to dopiero przyszłość, ale we Francji weszło już prawo, które zezwala rekruterom na ocenę przyszłych pracowników właśnie przez analizowanie ich profili w mediach społecznościowych.

Menedżer kariery

Rynek pracy pracownika to ogromne wyzwanie dla rekruterów. Trudność w dotarciu do kandydatów i pozyskania ich, nieodbieranie telefonów i niestawianie się na rozmowy rekrutacyjne, udział w rekrutacji tylko po to, żeby sprawdzić swoją pozycję na rynku, rezygnacja z dopiero co otrzymanego stanowiska i nie przychodzenie pierwszego dnia do pracy to tylko część codziennych problemów. Rzeczywistość rynku pracy się zmieniła i rekruterzy, na nowe problemy, muszą znaleźć zupełnie nowe rozwiązania. Niektóre z nich rozwiązują radykalnie pracodawcy - w liście intencyjnym, który kandydat podpisuje na początku procesu rekrutacji, może być zapis o karach pieniężnych w przypadku niestawienia się do pracy po otrzymaniu zatrudnienia. Nie jest to rozwiązanie idealne, ale skala takich zachowań jest na tyle duża, że pracodawcy decydują się na nie coraz częściej.

Artur Skiba, prezes agencji Antal i członek zarządu Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia (SAZ) jest zdania, że kluczem do zmiany tego typu zachowań kandydatów jest budowanie z nimi relacji. Skiba zauważa, że kandydaci nie czują w stosunku do konsultantów żadnej lojalności, traktują ich jako osoby, które chcą na nich zarobić. Rekruter musi być bliżej potencjalnego pracownika, utrzymywać z nim bieżący kontakt i być rzeczywistym doradcą, a nie tylko agentem, który chce zarobić na jego CV. Kandydat musi być dziś traktowany na równi z klientem. Dodaje, że ten, kto autentycznie interesuje się danym człowiekiem i potrafi doradzić mu właściwe kroki dla jego dalszej kariery, wygrywa.

Budowanie relacji to metoda znana w rekrutacji, jednak wciąż mało wykorzystywana w Polsce. To jeden z aspektów działania tzw. turkusowych organizacji, czyli firm, w których decyzje o zatrudnieniu  danej osoby podejmowane są wspólnie przez wszystkich członków zespołu.

Marek Wzorek, executive i biznes coach, współzałożyciel firmy ecoCoach, który sam przeszedł rekrutację w turkusowym stylu, jako jeden z pierwszych wprowadził ten model do Polski. W ostatnim etapie takiego procesu kandydata zaprasza się do firmy na pół dnia roboczego. Jest oprowadzany po budynku, rozmawia z każdą osobą z zespołu, do którego aplikuje, zapoznaje się z kulturą organizacyjną, atmosferą w pracy, często idzie razem z zespołem na lunch, a wszystko odbywa się w przyjaznej i swobodnej atmosferze. Aby dana osoba została zatrudniona musi otrzymać pozytywną ocenę zespołu. Wzorek twierdzi, że taka formuła zatrudniania wymaga więcej dojrzałości i potraktowania rekrutacji poważnie po obydwu stronach procesu. Po jej przejściu kandydat od razu czuje się częścią zespołu.

Źródło: SAZ