Juergen Muller, CIO firmy SAP zauważył, że ponad połowę swojego czasu pracy, HR-owcy przeznaczają na analizę dokumentów rekrutacyjnych. W efekcie bardzo trudno im wyłowić wartościowych kandydatów i zrobić to na tyle szybko, by ubiec konkurencję. Muelle nie jest w swojej opinii odosobniony. Ponad połowa (52%) członków zespołów odpowiedzialnych za pozyskiwanie talentów, zaproszonych do badania przez firmę Ideal przyznała, że manualny przegląd – a właściwie „screening” – otrzymywanych aplikacji, to zarówno najbardziej czasochłonna, jak i najtrudniejsza część całego procesu rekrutacyjnego.

Firma BeHiring postanowiła sprawdzić z iloma aplikacjami muszą „mierzyć się” rekruterzy po publikacji ogłoszenia o pracę w popularnym serwisie online. Zgodnie z wynikami przeprowadzonej analizy, na każde ogłoszenie odpowiadało średnio 250 kandydatów, zaś pierwsze CV trafiało na skrzynkę specjalistów HR już 3 minuty po pojawieniu się oferty w sieci. Jak się okazało, mimo iż znaczna część zgłoszeń zawierała list motywacyjny, rekruter miał jedynie 17% szans na jego lekturę. Wszystko dlatego, iż duże przedsiębiorstwa posiadające rozbudowane działy HR oraz regularnie otrzymujące ogromne ilości zgłoszeń aplikacyjnych, wspomagają się tzw. APS-ami (Applicant Tracking Systems). Mają one w pewnym stopniu automatyzować klasyfikację kandydatów lecz biorą pod uwagę jedynie wybrane dane. Maciej Stanusch ze Stanusch Technologies zauważa, że dokumenty są wówczas analizowane przez tzw. parsery, które rozpoznają pożądane frazy i dzielą zgłoszenia na podstawie prostych parametrów – np. wieku, adresu czy dotychczasowych stanowisk. Ich funkcjonalność jest jednak mocno ograniczona – potrafią odnaleźć w dokumencie wcześniej wprowadzone do poszukiwania słowa klucze, ale nie „rozumieją” kontekstu, przez co rekruterzy zwykle i tak muszą powracać do ręcznej analizy CV, które zostały wcześniej jedynie pogrupowane. Systemy kognitywne są w stanie błyskawicznie przeanalizować aplikacje bez potrzeby ich otwierania i dostarczyć specjalistom HR ważne wnioski. Mogą również „przeczytać” nadesłane listy motywacyjne i także na ich podstawie ocenić w jakim stopniu dany kandydat spełnia oczekiwania firmy poszukującej pracownika, analizując styl, formę czy zdania o kluczowej treści .

W działach HR daje się zauważyć rosnące zainteresowanie wykorzystaniem narzędzi sztucznej inteligencji. Przykład może stanowić tutaj firma Unilever, która, jak donosi portal INC.com opracowuje obecnie algorytmy umożliwiające skuteczniejsze sortowanie nadesłanych aplikacji, poprzez ich dynamiczną analizę. Ale nie tylko – kandydaci, którzy zostaną przez nią zaklasyfikowani do kolejnego etapu rekrutacji, są poproszeni o wzięcie udziału w 12 krótkich grach online, które wstępnie testują ich predyspozycje do objęcia konkretnego stanowiska. Dopiero po tym etapie, są oni zapraszani do video-rozmowy kwalifikacyjnej. Przykładów takich firm jest więcej.

Źródło: inPlus Media