Przegląd 10 najskuteczniejszych metod pozyskiwania i selekcji pracowników.

Z badań wynika, że nawet 2/3 rodzimych firm ma trudności z pozyskaniem odpowiednich kadr ^[1]. Problemy komunikują firmy niemal z każdej branży. Brakuje inżynierów, informatyków, wykwalifikowanych specjalistów. Ale problem nie dotyka jedynie pozyskania fachowców. Już podczas tegorocznych wakacji wiele branż może mieć problem z pozyskaniem także nisko kwalifikowanych pracowników, lub pracowników sezonowych. Taki stan rzeczy nie dziwi skoro według danych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, stopa bezrobocia rejestrowanego osiąga rekordowo niskie poziomy od 26 lat. Jednocześnie coraz częściej mówi się o tworzącym się w Polsce rynku pracownika i problemach z nim związanych.

Specjaliści z obszaru HR twierdzą jednak, że problem często leży po stronie samych pracodawców, którzy nie nadążają za zmieniającymi się realiami rynku pracy.

10 wskazówek, z których warto skorzystać podczas procesu rekrutacji nowych pracowników:

1. Zaufane kanały
czyli dotarcie do potencjalnych pracowników poprzez kanały komunikacji, które są dla nich wiarygodne, np. Internet, znajomi, czyli kanały, które są postrzegane jako ‚‚moja przestrzeń’’. Jest to jeden z najskuteczniejszych sposobów pozyskiwania zaufania kandydatów.Przykłady działania firm w tym zakresie można mnożyć: dbanie o dobrą reputację w kluczowych grupach – np. wśród studentów, nagrody branżowe dla najlepszych pracodawców, dobre opinie na portalach internetowych, współpraca z uczelniami wyższymi. Szczególnie ta ostatnia aktywność pozwala na zainteresowanie ofertą pracodawcy osób, które właśnie wchodzą na rynek pracy i potencjalnie przejawiają największą aktywność w znalezieniu pracy.

2. Wielotorowość
Jeszcze 10 lat temu pracodawcy ograniczali się do ogłoszeń i współpracy z headhunterami, teraz ci którzy chcą obsadzić kluczowe stanowiska w firmie muszą wybrać znacznie szerszy zestaw działań. Może to być współpraca z uczelnianymi biurami karier lub informacje w Social Media. Rosnącym trendem jest zaangażowanie obecnych pracowników w proces rekrutacji poprzez np. premie finansowe od zatrudnionej z ich polecenia osoby. Jednak aby ten sposób działał, pracownicy muszą być przekonani do swojej firmy, wyznawać jej wartości i identyfikować się z nią.

3. Media społecznościowe
to dziś jedna z podstaw employer brandingu. Skuteczna komunikacja na LinkedIn, Facebooku czy GoldenLine ułatwia dotarcie do potencjalnych pracowników i buduje pożądany wizerunek firmy. Jednak o sukcesie w pozyskiwaniu nowych osób można mówić wówczas, gdy obecni pracownicy, na swoich prywatnych kontach na portalach społecznościowych, zamieszczają wpis firmy informujący o rekrutacji. Ciekawym choć niedocenianym kanałem komunikacji z potencjalnym i pracownikami mogą być fora branżowe. Są one jednak skuteczne wtedy, gdy dotyczą wąskich, wyspecjalizowanych grup – np. inżynierów branży odlewniczej, którzy te fora czytają i poprzez nie firmy mogą dotrzeć z informacją o rekrutacji.

4. Networking
rozumiany jako świadome budowanie sieci biznesowych relacji, które pomagają wymieniać się informacjami o potencjalnych kandydatach. Przykładami mogą być kongresy i organizowane spotkania branżowe. Podczas takich spotkań poruszane są, m.in. tematy rekrutacji, wymieniane są informacje, kto szuka pracy, kto jest akurat wolny na rynku, itp. Takie polecenia są bardzo wiarygodne i bardzo szybko odnoszą skutek w postaci rekrutacji. Zaletą wykorzystania networkingu w procesie rekrutacji jest to, że proces jest krótki i bardzo szybko można taka osobę pozyskać. Zazwyczaj są to osoby o sprawdzonej wartości, szczególnie gdy rekrutacja dotyczy naboru na wyższe stanowiska: menedżerskie, dyrektorskie.

5. Innowacyjność
Dziś proces rekrutacji może być jednocześnie sposobem na promocję firmy, na budowanie jej wizerunku. Rekrutację można połączyć z eventami, przeprowadzić ją w galerii handlowej lub wykorzystać mobilne biura rekrutacyjne. Ważne przy tym jest aby bezpośrednio dotrzeć do zainteresowanych osób. Ciekawym sposobem na pozyskanie pracowników jest sport, szczególnie ten zespołowy. Wówczas widać ludzi w działaniu, ich wytrwałość, sposoby na radzenie sobie z porażką i stresem. Widać czy potrafią grać zespołowo, czy raczej są solistami. Te cechy mogą być niezwykle istotne na stanowisku pracy. – Coraz częściej w rekrutacji wykorzystuje się różnego rodzaju gry zadaniowe, strategiczne. Możemy wówczas zweryfikować kompetencje i charakter kandydatów; ich wiedzę, podejście do pracy, do zadań, radzenie sobie z wyzwaniami – dodaje Ireneusz Wolski z Brainstorm Group.

6. Assessment Center
czyli zasada „sprawdzam jak w pokerze”. Podczas procesu rekrutacji należy wykorzystać wszelkie metody, które pokażą, co naprawdę kandydat potrafi, a nie tylko, jak ciekawie opowiada o doświadczeniach. Służy do tego metodologia Assessment Center. Jest to wielowymiarowy proces, który za pomocą m.in. ćwiczeń, symulacji, zadań pomoże ocenić rzeczywiste kompetencje kandydata. Obecnie Assessment Center jest jedną najskuteczniejszych metod weryfikacji i dopasowania kandydatów do ich przyszłych stanowisk pracy. W praktyce często mogą to być zadania na żywo, role do odegrania, celowe postawienia kandydatów pod presją niemożliwych do zrealizowania w czasie projektów, itp. Zasada sprawdzania jak w pokerze dotyczy również referencji, lecz nie chodzi o to aby kandydat przedłożył referencje od poprzednich pracodawców, lecz by bezpośrednio skontaktować się z poprzednimi przełożonymi kandydata. Dzięki temu pracodawca dowie się nie tylko o mocnych stronach, ale również o słabszych, co może pomóc w przemodelowaniu zakresu obowiązków i w szybszym wdrożeniu kandydata do pracy.

7. Sprawdzaj
bazę, czyli badanie naturalnego fundamentu psychologicznego kandydatów, czyli temperamentu z jakim się rodzimy, predyspozycji i naturalnych kwalifikacji, za które odpowiadają np.: ekspresyjności, analityczności, przyjacielskości, przywódczości. Niebagatelne znaczenie będzie miało sprecyzowanie, czy mamy do czynienia z ekstrawertykiem czy introwertykiem. Do pomiaru tych cech służą dwie metodologie oparte o wieloletnie badania behawioralne i funkcjonalne ludzkiego mózgu: HBDI (Herrmann Brain Dominance Instrument) i Ensize. Jeśli widać duże różnice miedzy preferencjami, a tym, co w rzeczywistości dana osoba ma robić, to wiadomo, że taki układ ma niewielkie szanse powodzenia. Np. osoba kreatywna, żywiołowa będzie zniechęcona i mało wydajna na stanowisku wymagającym analitycznego umysłu i drobiazgowości.

8. Wartości
Dziś w biznesie komunikowanie wartości, na jakich opiera się organizacja jest bardzo ważne. Pracownicy lepiej czują się w miejscach, gdzie wartości są wdrażane do kultury organizacyjnej firmy i gdzie podchodzi się do nich w sposób poważny. W tych miejscach pracy czują się bezpieczniej, łatwiej się z nimi identyfikują, chętniej uczestniczą w firmowych projektach, są najlepszymi ambasadorami firmy i mogą polecać ją osobom szukającym pracy.

9. Graj w otwarte karty
Wymagając szczerości od kandydatów, pracodawca powinien również zachować transparentność. Podczas procesu rekrutacji warto komunikować, jaka jest struktura firmy, jakie są jej mocne strony, a co należy wzmocnić lub gdzie mogą pojawić się sytuacje konfliktowe. Wracamy tutaj do wartości, z których jedną z najważniejszych jest zaufanie. Otwartość firmy będzie zatem skutkować otwartością kandydata dzięki czemu dowiemy się o nim znacznie więcej.

10. Wykorzystaj różnorodność
Żyjemy w świecie zróżnicowanych pokoleń, nastawionych na inne wartości, etos pracy i zdobytą wiedzę. Dobre zarządzanie różnorodnością w firmie pozwala z potencjalnie kłopotliwej sytuacji wielopokoleniowego zespołu uczynić atut i sprawić, że osoby starsze i młodsze wzajemnie uczą się od siebie. Ma to fundamentalne znaczenie w perspektywie szybkiego i skutecznego wdrożenia nowego pracownika – który przeszedł już proces rekrutacji – do nowych obowiązków.

Dzisiaj pracodawcy muszą wyjść poza schemat klasycznego zamieszczania ogłoszeń w internecie. Poszukiwanie nowych pracowników musi odbywać się wielokanałowo z wykorzystaniem często – jak między innymi w reklamie – innowacyjnych i przykuwających uwagę metod.

Autor: Ireneusz Wolski, Dyrektor ds. Rozwoju w Brainstorm Group.

^[1] Badania przeprowadzone przez Biuro Projektowania Systemów Cyfrowych w 2016 r.