Tocząca się w ostatnim czasie dyskusja medialna dotycząca propozycji podniesienia płacy minimalnej właściwe jest monologiem, chociaż dotyka interesów wielu stron.

Płace pełnią dwie odrębne funkcje: dochodową dla pracowników i kosztową dla pracodawców, ponadto motywują do pracy i podnoszenia kwalifikacji (funkcja motywująca) i określają pozycję pracownika w społeczeństwie (funkcja społeczna). Interesy pracodawców i pracowników są więc w tym zakresie różne. Co ważne, chociaż w rozmowach o wynagrodzeniach posługujemy się kwotą brutto, to nie jest ona ani dochodem dla pracownika, ani kosztem dla pracodawcy (w przypadku wynagrodzenia brutto 4000 zł dochód pracownika to około 2900 zł, a koszt pracodawcy - ponad 4800 zł).

Od 15 lat wysokość wynagrodzenia minimalnego ustalana była poprzez negocjacje pomiędzy przedstawicielami pracowników, pracodawców i rządu, początkowo na forum Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych, a od roku 2015 na forum Rady Dialogu Społecznego. Prowadzone negocjacje rzadko kończyły się wspólnym i zgodnym stanowiskiem tych trzech stron, ale ostatecznie ogłaszane przez rząd wielkości brały pod uwagę podnoszone argumenty i zawierały się pomiędzy zgłaszanymi propozycjami. W tym roku również nie udało się wypracować wspólnego stanowiska, ale w odróżnieniu od lat wcześniejszych, obowiązująca od stycznia 2020 roku wysokość minimalnego wynagrodzenia nie mieści się w granicach określonych przez strony dialogu. Jeszcze w lipcu 2019 roku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło propozycję minimalnego wynagrodzenia za pracę na rok 2020 w wysokości 2450 zł, a strona związkowa zaproponowała, aby minimalne wynagrodzenie za pracę w przyszłym roku wzrosło o 12% do kwoty 2520 zł, natomiast strona pracodawców zgłosiła propozycję wzrostu o 6% do kwoty 2387 zł. Dwa miesiące później rząd ustalił, że od stycznia 2020 roku obowiązująca płaca minimalna to 2600 zł, a złożone obietnice wyborcze sięgają pięciu lat i wskazują drogę dojścia wynagrodzenia minimalnego do 4000 zł w 2024 roku. Pole do dialogu i negocjacji zostało właściwie zlikwidowane.

Płaca minimalna to bardzo specyficzne narzędzie regulacji rynku pracy, które powinno uwzględniać i wzrost cen (utrzymanie funkcji dochodowej wynagrodzenia), i wzrost wydajności pracy (utrzymanie funkcji motywującej i kosztowej wynagrodzenia). Zwiększenie ponad te wskaźniki skutkuje wzrostem inflacji i stopy bezrobocia. Pomimo że wynagrodzenie minimalne otrzymuje obecnie stosunkowo niewielki odsetek pracowników, to zarówno jego wysokość obowiązująca, jak i przewidywany poziom wzrostu oddziałuje na cały system wynagrodzeń, nie tylko pracowników zarabiających najmniej. Jeśli płaca minimalna wzrośnie w 2020 roku o ponad 15%, to pozostali pracownicy również będą oczekiwali podwyżek na zbliżonym poziomie procentowym, a nie tylko kwotowym 350 zł miesięcznie. Brak podwyżki wynagrodzenia w takiej sytuacji pracownik odbierze jako zmniejszenie płacy, co przełoży się na wzrost niezadowolenia i ograniczenie funkcji motywującej wynagrodzeń. Z kolei podniesienie wynagrodzeń ponad poziom wzrostu wydajności przyczyni się do zwiększenia funkcji kosztowej płac. Pracodawcy albo przerzucą ten wzrost na klientów, podnosząc ceny (wzrost inflacji), albo ograniczą zatrudnienie (wzrost bezrobocia). Podkreślić należy, że takie działanie ma zarówno rzeczywisty wzrost płacy minimalnej, jak i sama zapowiedź wprowadzania podwyżek w przyszłości bez uwzględnienia sytuacji ekonomicznej.

Zakomunikowany jednostronnie plan podniesienia płacy minimalnej do 2024 roku o ponad 77% w stosunku do poziomu obowiązującego w 2019 roku umocni wśród pracodawców chęć poszukiwania rozwiązań automatyzacji i robotyzacji pracy lub przenoszenia działalności do krajów o niższych kosztach pracy. W przypadku pracodawców działających na granicy rentowności może skutkować nawet likwidacją działalności, a już teraz widoczne jest wyraźnie zaniepokojenie, zwłaszcza wśród małych przedsiębiorstw.

Autor: Małgorzata Striker

Doktor habilitowany nauk ekonomicznych w zakresie zarządzania, profesor Uniwersytetu Łódzkiego. W pracy naukowej wykorzystuje kilkunastoletnie doświadczenie zawodowe związane z pełnieniem funkcji kierowniczych oraz prowadzeniem spraw finansowych i personalnych w podmiotach gospodarczych. Zainteresowania badawcze i naukowe koncentrują się wokół zagadnień związanych z zachowaniami pracowników w miejscu pracy i zarządzania kapitałem ludzkim. Autorka i współautorka kilkudziesięciu publikacji naukowych, w tym książki „Absencja chorobowa pracowników. Uwarunkowania - kształtowanie – pomiar” (Łódź 2016).

Źródło: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego