Na początek garść statystyk – około 67 procent firm, które przed pandemią nie dawały możliwości pracy zdalnej, wraz z rozprzestrzenieniem się koronawirusa przeszło właśnie na taki tryb funkcjonowania. Liczba osób działających na co dzień poza siedzibą pracodawcy zmieniała się wraz z kolejnymi falami COVID-19. Największy przyrost pracowników zdalnych zanotowano w pierwszym kwartale 2021 roku, z czego najwięcej osób zadeklarowało, że swoje obowiązki zawodowe wykonuje z domu. O popularności trybu zdalnego świadczy nie tylko rosnąca liczba specjalistów działających w ten sposób, ale też rozszerzająca się lista branż, w których pracownicy mogą wybrać, czy wolą świadczyć swoje usługi stacjonarnie czy jednak poza firmą. Do 2020 roku zdalnie pracowali głównie freelancerzy, specjaliści IT, dziennikarze, marketingowcy. Dziś o wiele częściej w takim trybie funkcjonują pracownicy z sektora nieruchomości, szeroko pojmowanego biznesu, SSC/BPO itd.

Praca zdalna wciąż nieuregulowana

Choć praca zdalna stała się zjawiskiem bardzo powszechnym, to wciąż wiele wątpliwości budzą aktualne przepisy prawa, które zdaniem ekspertów niedostatecznie regulują ten aspekt naszej nowej codzienności. Przede wszystkim chodzi o doprecyzowanie kwestii związanych z BHP czy ogólnego dostosowania pracy zdalnej i prawnego podniesienia jej do rangi pełnoprawnego trybu wykonywania obowiązków zawodowych. Do tej pory pewne regulacje wprowadzały uchwalane specustawy. To jednak za mało, by rozwiązać najbardziej palące problemy. Praca zdalna potrzebuje pełnoprawnych zmian w kodeksie pracy.

Praca zdalna – co ma się zmienić?

Propozycje do nowelizacji przepisów już są. Czekają na rozpatrzenie. Póki co nie ma konkretnego terminu wprowadzenia zmian. A co miałoby zostać doprecyzowane? Przede wszystkim, pracownicy otrzymaliby możliwość całkowitego lub częściowego wykonywania obowiązków pracowniczych ze wskazanego pracodawcy miejsca, czyli na przykład ze swojego domu. Ponadto, prawa otrzyma sam pracodawca, który będzie miał zagwarantowaną możliwość oddelegowania swoich podwładnych do wykonywania pracy zdalnie w przypadku wystąpienia zagrożenia epidemiologicznego oraz w okresie 3 miesięcy od momentu jego ustania, a także w przypadku wprowadzenia stanu nadzwyczajnego.

Inne propozycje zmian mówią także o możliwości okazjonalnego wykonywania pracy zdalnie przez 24 dni w roku kalendarzowym. Sporo zyskać mogą osoby wychowujące dziecko do czwartego roku życia oraz pracownicy sprawując opiekę nad członkiem rodziny lub osobą niepełnosprawną. W propozycji nowelizacji znajduje się bowiem zapis, który miałby zobowiązać pracodawców do pozytywnego rozpatrzenia wniosków od takich zatrudnionych o świadczenie pracy w trybie zdalnym.

Kolejna zmiana miałaby dotyczyć kwestii BHP. Pracodawca otrzymałby możliwość przeprowadzenia kontroli w zakresie wykonywania obowiązków pracowniczych w formie zdalnej, w zgodzie z obowiązującymi zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. W przypadku wykrycia nieprawidłowości, zgoda na działanie poza siedzibą firmy mogłaby zostać cofnięta.

Pracodawcy mieliby też obowiązek ustalenia przyjmowanych w zakładzie pracy procedur w zakresie ochrony danych osobowych, uwzględniających oczywiście fakt, że część pracowników wykonuje swoje obowiązki zawodowe zdalnie.

W projekcie znalazły się zapisy o 30-dniowym terminie rozpatrzenia przez pracodawcę wniosku pracownika o przywrócenie warunków świadczenia pracy, do formy praktykowanej przed przejściem na tryb zdalny, a także o konieczności rezygnacji przez pracodawcę z polecenia wykonywania obowiązków zawodowych w trybie zdalnym, jeśli doszłoby do zmiany warunków lokalowych pracownika, uniemożliwiającej działanie poza siedzibą firmy na dotychczasowych warunkach.

Praca zdalna to nie telepraca  

Wiele osób wciąż myli pracę zdalną od telepracy. Ta ostatnia jest jednak zupełnie odmiennym tworem funkcjonującym w polskim kodeksie pracy. W dużym skrócie – praca zdalna w obecnej formie prawnej ma znamiona okazjonalności – jest tymczasowa. Ponadto, nie do końca wiadomo, jak w jej przypadku wygląda zapewnienie technicznych możliwości wykonywania obowiązków zawodowych pracownikowi przez pracodawcę. Zupełnie inaczej jest właśnie z telepracą, która zakłada permanentne działanie np. z domu, a ponadto jasno określa obowiązki pracodawcy wobec zatrudnionego jeśli chodzi o zapewnienie odpowiedniego sprzętu czy jego instalacji. Terminy „pracy zdalnej” i „telepracy” są dziś używane zamiennie, jednak dopiero po wprowadzeniu powyżej opisanych regulacji faktycznie będzie można powiedzieć, że te dwa pojęcia stały się dla siebie, przynajmniej po części, synonimami.

Wsparcie merytoryczne: https://www.kancelariasobota.pl/