O konflikcie interesów między palącym pracownikiem a jego pracodawcą opowiadają Dorota Strzelec, psycholog pracy i dyrektor firmy doradczej StaffPolnad Sp. z o.o. oraz Agnieszka Janowska, radca prawny i dyrektor Departamentu Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers.

Mimo że palenie należy do coraz mniej "modnych" używek, w każdej firmie znajdą się jego amatorzy. Pracodawcom, próbującym walczyć z nałogiem swoich podwładnych, sprzyjają obowiązujące przepisy (tzw. ustawa antynikotynowa - Ustawa o zmianie ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych oraz ustawy o Państwowej Inspekcji Sanitarnej z dnia 8 kwietnia 2010 r. Dz.U. Nr 81, poz. 529), które umożliwiają na przykład nietworzenie palarni w miejscach pracy. Dla osób uzależnionych, zazwyczaj nie jest to jednak wystarczający powód, by ograniczyć lub rzucić palenie. Co więcej, brak specjalnie wyznaczonego miejsca skutkuje tym, że jedynym wyjściem dla pracowników jest przysłowiowe "puszczenie dymka" na zewnątrz budynku. A to niestety może nieść za sobą niepożądane skutki.

Uszczerbek na zdrowiu i wizerunku

Nie chodzi tylko o fakt, że minuty spędzone na papierosie nie są czasem wykonywania obowiązków pracowniczych. Nie bez znaczenia pozostają również kwestie związane z bezpieczeństwem pracowników, zwłaszcza jeśli gromadzą się oni na przykład tuż przy ruchliwej ulicy. W okresie jesienno-zimowym problematyczne są także warunki atmosferyczne - częste wychodzenie na zewnątrz, nierzadko bez odpowiedniej odzieży wiąże się z większym ryzykiem przeziębień i tym samym podwyższoną absencją w zespole. Kolejną, coraz częściej podnoszoną kwestią jest także wizerunek firmy w oczach jej potencjalnych klientów lub kontrahentów - załoga skupiona wokół śmietnika tuż przy wejściu, niestety nie wygląda szczególnie reprezentacyjnie. Próbując zapobiegać tego typu problemom, niektóre firmy wprowadzają, jak się okazuje, nieprzewidywalne w skutkach rozwiązania. Niedawno głośno było o sytuacji zaistniałej w jednym z biur dużej korporacji - wprowadzono tam całkowity zakaz opuszczania budynku w godzinach pracy. Decyzja zarządzających uzasadniana była faktem, iż na pracowników wychodzących na papierosa przed biurowiec skarżyli się okoliczni mieszkańcy. Zatrudnionym w firmie palaczom zarzucano brak kultury i zbyt głośne zachowanie. Interweniowała nawet straż miejska. Wokół tej decyzji rozgorzała dyskusja, czy taki zakaz jest zgodny z prawem i czy na pewno można zabraniać pracownikom wykorzystywania przysługującej zgodnie z prawem przerwy w dowolny sposób - np. na spacer do sklepu. Zdania są podzielone, wydaje się jednak, że wprowadzone zarządzenie idzie nieco za daleko. Znacznie lepszym rozwiązaniem jest wycofanie całkowitego zakazu wychodzenia, przy jednoczesnym wydzieleniu w budynku pomieszczenia na palarnię i wprowadzeniu zakazu palenia jedynie w miejscach do tego niewyznaczonych. Alternatywą bywa także stworzenie palarni "pod chmurką" od strony podwórza. Jednak w tym przypadku nie unikniemy ryzyka związanego z wyższym poziomem zachorowań wśród załogi.

Prawo zezwala na walkę z kłopotliwym nałogiem podwładnych poprzez zakazy. Mimo, że Kodeks Pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. 1998, Nr 21, poz. 94) nie reguluje w żaden sposób choćby kwestii przerw na papierosa, pracodawcy jako podmiotowi, który ma zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, przysługuje prawo, by w wewnętrznym regulaminie zakazać palenia na terenie całego zakładu. Może też zabronić wychodzenia na papierosa na terenie zakładu pracy podczas dozwolonych przepisami prawa przerw. Co więcej, istnieje też możliwość wprowadzenia kar porządkowych za nieprzestrzeganie takich zakazów. Wydaje się jednak, że nie są one w stanie zupełnie rozwiązać problemu. Potwierdzają to wyniki badań CBOS. Pokazują one, że dwa lata po wprowadzeniu zaostrzającej przepisy ustawy, liczba palących Polaków w zasadzie nie uległa zmianie. Wyniki TNS Pentor z grudnia 2011 potwierdzają, że paląca jest nadal niemal 1/3 społeczeństwa (32%).

Mając na uwadze negatywne oddziaływanie zakazów na wewnętrzną motywację pracowników, warto przyjrzeć się rozwiązaniom zmierzających w zgoła przeciwnym kierunku.

Edukuj i nagradzaj

Coraz więcej firm decyduje się na wprowadzenie benefitów pracowniczych w postaci poszerzonej opieki medycznej lub finansowania udziału w programach promocji zdrowego stylu życia, np. takich, które wspierają rzucenie palenia. Wpisuje się to w coraz popularniejszy, choć w naszym kraju nadal słabo rozpowszechniony trend, polegający na współuczestniczeniu organizacji w życiu swoich pracowników. Ma im to nie tylko ułatwić łączenie życia zawodowego z prywatnym, ale także pomagać w kształtowaniu odpowiednich nawyków, sprzyjających dbaniu o własne zdrowie. Nieodłącznym elementem takiej polityki wobec pracowników jest także ich edukacja i wspieranie programów promujących zdrowy styl życia odpowiednią dozą informacji. Nie ma przecież osób, na których wrażenia nie zrobi informacja o tym, że niepalący zarabiają więcej! A na to wskazują wyniki badań przeprowadzonych przez ekonomistki Julie Hotchkiss i Melindę Pitts. Z danych zebranych przez autorki wynika, że osoby palące zarabiają statystycznie 80% tego, co ich niepalący koledzy. Dotyczy to nawet tzw. palaczy okazjonalnych. Co najciekawsze, okazuje się, że w najlepszej sytuacji są ci, którzy kiedyś byli palaczami a potem zdecydowali się porzucić nałóg. Badania wykazały, że najprawdopodobniej ze względu na to, że oceniani są oni przez swoich przełożonych jako osoby zdyscyplinowane i obdarzone silną wolą, zarabiają nawet 7% więcej niż pracownicy, którzy nie palili w ogóle.

Kolejnym krokiem w walce o zdrowie i efektywność pracowników może być nagradzanie ich za niepalenie. Choć wiąże się to z pewnymi kosztami ze strony firmy, wprowadzenie specjalnego dodatku motywacyjnego dla osób niepalących (przynajmniej w czasie pracy) może się opłacić. Natomiast zdeklarowanym palaczom, którzy nie zamierzają rezygnować z nałogu, być może będzie odpowiadał indywidualny rozkład czasu pracy (na podstawie art. 142 k.p.), z częstymi, niewliczanymi do niego przerwami.

Autorki:

Agnieszka Janowska, radca prawny i dyrektor Departamentu Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers
Dorota Strzelec, psycholog pracy i dyrektor firmy doradczej StaffPoland