3 marca 2016 r. w Krakowie na Uniwersytecie Jagiellońskim odbędzie się konferencja naukowa poświęconą ochronie danych osobowych w stosunkach pracy. Dziennik Internautów patronuje temu wydarzeniu. 

W Dzienniku Internautów poruszaliśmy już temat prywatności pracowników, ale przy okazji konferencji chcemy wam dodatkowo go przybliżyć. Dlatego przeprowadziliśmy wywiad z dwoma prawnikami biorącymi udział w konferencji. Przepytani eksperci to: Dominika Dorre-Kolasa (radca prawny z kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy) oraz Paweł Litwiński (adwokat związany z Instytutem Allerhanda). 

Marcin Maj, DI: Pod pojęciem "monitorowania pracowników" wielu ludzi rozumie czytanie maili, albo kamerę w miejscu pracy. Zwykle temat jest pobieżnie omawiany w mediach w postaci porad ("Czy pracodawca może czytać maile"). Z jakimi metodami monitorowania można się zetknąć w praktyce?

Dominika Dorre-Kolasa: Wbrew pozorom to potoczne szerokie rozumienie nie jest nie właściwe gdyż pod pojęciem monitoringu pracowników należy rozumieć różnego rodzaju czynności kontrolne podejmowane przez pracodawcę za pomocą nowoczesnych narzędzi. Należy do nich najbardziej powszechnie kojarzony z tym zjawiskiem monitoring przy użyciu kamer, ale również kontrola aktywności internetowej, korespondencji mailowej, rozmów telefonicznych poprzez analizę bilingów, geolokalizacja, czy wreszcie skanowanie linii papilarnych.

Obecnie w związku z niezwykle szybko postępującym rozwojem nowoczesnych technologii, zwłaszcza w zakresie elektroniki a także przystępnymi cenami wymuszonymi przez prawa rynku wszystkie powyższe metody kontroli występują w praktyce. Odnośnie wyjaśnienia prawnego zagadnienia monitoringu nie jest to łatwą sprawą gdyż mamy tu do czynienia z koniecznością zastosowania różnych dziedzin prawa. Poczynając od cywilnoprawnej ochrony dóbr osobistych: prawa do prywatności, tajemnicy korespondencji, godności, poprzez administracyjnoprawna ochronę danych osobowych do prawa karnego dochodząc w niektórych skrajnych przypadkach.

MM: Niedawno głośno było o sprawie obywatela Rumunii (Bogdan Barbulescu), który był sprzedawcą i na prośbę pracodawcy utworzył konto na Yahoo by odpowiadać na pytania klientów. Sprawa trafiła do Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, który niespecjalnie Rumunowi pomógł. Obrońcy prywatności krytykowali wyrok. Co Państwo sądzicie na ten temat? 

Dominika Dorre-Kolasa: Na ile znam sprawę to pracownik ten nie miał racji. Przede wszystkim regulamin pracodawcy zabraniał korzystania z komputera służbowego do celów prywatnych – pracownik był więc świadomy tego zakazu, a mimo to go łamał w godzinach pracy używając komunikatora do celów prywatnych. Jakkolwiek oczywistym powinno być, że w godzinach pracy za pośrednictwem dostarczonych przez pracodawcę narzędzi nie jest dopuszczalne prowadzenie prywatnej korespondencji dla uniknięcia ewentualnych sporów z pracownikami dobrze jest wprowadzić to jako powszechna zasadę. Watro tu jednak podkreślić iż polskie prawo cywilne nie chroni korespondencji jako takiej tylko tajemnicę korespondencji, a o takiej trudno mówić w przypadku pracowników używających służbowych skrzynek mailowych.

Paweł Litwiński: Z drugiej strony, pracownicy, którzy nie zostali poinformowani o stosowaniu monitoringu, mogą oczekiwać poszanowania ich prywatności – przez to, że ich korespondencja nie będzie kontrolowana w ogóle. Jeżeli zostali poinformowani o monitorowaniu np. służbowej poczty, mogą oczekiwać, że wiadomości z tematem „prywatne” nie będą przez pracodawcę monitorowane. Tymczasem p. Barbulescu korzystał – świadomie i z naruszeniem swoich obowiązków pracowniczych – z komunikatora internetowego, który nie umożliwia oznaczania wysyłanych wiadomości w żaden sposób. Stąd właśnie taka, a nie inna ocena Trybunału w tej sprawie.

MM: Jak w Polsce rozwija się orzecznictwo dotyczące monitorowania pracowników? 

Dominika Dorre-Kolasa: Raczej trudno jest mówić o rozwoju orzecznictwa stricte dotyczącego monitoringu. Rzeczywiście zdarzają się wypowiedzi judykatury dotyczące kontroli pracowników z perspektywy prawa pracy w kontekście kontroli legalności rozwiązania stosunku pracy, czy tez cywilnoprawnej ochrony dóbr osobistych, ale daleko nam w tym obszarze do jakichkolwiek wypracowanych stanowisk.

Paweł Litwiński: Mamy w zasadzie tylko jeden – niejako dyżurny – temat w orbicie zainteresowań sądów: zgodę pracownika na stosowanie monitoringu. Polskie prawo nie wymaga zgody pracownika na stosowanie monitoringu przez pracodawcę. Mimo tego, niektórzy pracodawcy takie zgody zbierają od pracowników. Tymczasem od wielu już lat sądy konsekwentnie uznają, że takie zgody nie wywołują żadnych skutków prawnych, ponieważ nie są udzielane dobrowolnie. Stąd systemy monitoringu oparte z prawnego punktu widzenia o zgodę pracowników są zwyczajnie wadliwie skonstruowane. 

MM: Czy polskie prawo oceniacie Państwo jako sprzyjające ochronie prywatności pracownika? 

Paweł Litwiński: W polskim prawie nie ma odrębnej regulacji monitoringu jako takiego: w relacji pracodawca – pracownik, ale także zwyczajnego monitoringu wizyjnego, jaki spotykamy na każdym kroku (wyjątkiem jest monitoring stosowany w kasynach gry, w czasie imprez masowych i przez niektóre służby).

Dominika Dorre-Kolasa: Było już kilka przymiarek do stworzenia autonomicznej regulacji dotyczącej monitoringu, ale póki co nie doszło nawet do fazy dyskusji sejmowej nad jakimś konkretnym projektem do którego osoby zajmujące się tą problematyka mogły by się ustosunkować. Prawo żeby dobrze chroniło musi być stosowanie i właściwie wykładane. Wielu pracowników nie ma nawet świadomości przysługujących im praw czy to z racji cywilnoprawnej ochrony dóbr osobistych czy tez danych osobowych.

Również pracodawcy niejednokrotnie nie uświadamiają sobie konsekwencji jakie mogą dla nich powodować zbyt ekspansywne działania kontrolne wykraczające poza zakres i cel dla którego zostają wprowadzone. Co również warte podkreślenia niejednokrotnie informacje uzyskiwane za pomocą monitoringu nie są należycie przechowywane, chodzi mi tu o ochronę przed dostępem osób nieuprawnionych, przechowywanie przez ściśle określony czas. W mojej praktyce bardzo często spotykam się z oporem ze strony pracodawcy zaakceptowania tego, że informacje uzyskiwane przykładowo za pomocąa kamery stanowią dane osobowe z wszystkimi tego konsekwencjami.

(Uwaga redaktora - Dziennik Internautów również wczoraj pisał o braku regulacji nt. monitoringu, choć nie w kontekście monitoringu w pracy). 

MM: Czy polskie prawo w zakresie ochrony pracowników przystaje do standardów w innych, lepiej rozwiniętych krajach? Może ma jakieś szczególne zalety, a może wady?

Dominika Dorre-Kolasa: W zasadzie trudno mówiąc o prawie do ochrony prywatności pracowników, gdyż są to powszechne normy dotyczące zarówno ochrony prywatności jak i autonomii informacyjnej jednostki nie uwzględniające specyfiki zatrudnienia pracowniczego, którego immanentna cechą jest możliwość kontroli procesu pracy, oczywiście w granicach legalności.

Paweł Litwiński: Ale z drugiej strony nie zapominamy, że w większości krajów tzw. starej unii istnieją możliwości kontrolowania pracowników, których w Polsce brak. Przykładem choćby możliwość sprawdzenia karalności pracownika, jego sytuacji majątkowej, czy rodzinnej – w Polsce, poza nielicznymi wyjątkami, brak takiej możliwości, podczas gdy w innych krajach jest to pewien standard. I w gruncie rzeczy ta istniejąca dzisiaj w Polsce sytuacja jest trudna do zaakceptowania – gdy zatrudniam w kancelarii asystenta, chciałbym, żeby nie był karany za przestępstwo przeciwko ochronie informacji (w końcu będzie miał dostęp do danych moich klientów); a tymczasem nie mogę tego sprawdzić…