Główne przyczyny konfliktów w organizacjach według pracowników

Przyczyn konfliktów, jak i metod ich rozwiązywania, jest wiele. Jednak wielu pracowników jest zgodnych co do najczęstszych punktów zapalnych. Badanie przeprowadzone przez CPP, które analizowało postawy pracowników z 9 krajów wobec sytuacji konfliktowych, dostarczyło interesujących informacji:

• Prawie połowa osób – 49% – jako źródło konfliktów określa tarcia między osobowościami lub związane z ego.
• 34% osób jako główną przyczynę sporów uznaje duży stres w miejscu pracy.
• 33% uważa, że powodem jest brak wystarczającego wsparcia lub zbyt duża ilość zadań i obowiązków.
• 29% osób jako główny powód konfliktów wymienia słabe przywództwo (a 23% problemy z kierownikami liniowymi),
• 26% pracowników uznaje za kluczowe źródło sporów niewystarczającą otwartość lub brak szczerości.
• Dla 22% są to niejasne role, a dla 21% to zamieszanie i nachodzenie na siebie odpowiedzialności.
• Pozostałymi wymienianymi przez pracowników powodami są niedopasowanie w zespole, nieodpowiednie relacje, problemy z zarządzaniem wydajnością, m.in. nieodpowiednio dobrane metody rozwiązywania nagromadzonych napięć i konfliktów, mobbing i dyskryminacja.

Podłoże konfliktów w miejscu pracy

Negatywne skutki konfliktu w miejscu pracy mogą obejmować przerwy lub dublowanie działań, obniżoną produktywność, niepowodzenie projektów, absencję i zwiększoną rotację. Dobry manager powinien znać swój zespół na wylot. Rozumieć jakie podobieństwa i różnice cechują jego pracowników, by dobrać najlepszą metodę rozwiązywania konfliktów. Według ekspertów SHRM głównymi przyczynami konfliktów w organizacji są:

• Różnice osobowości.
• Zachowania w miejscu pracy uważane przez niektórych współpracowników za irytujące.
• Niezaspokojone potrzeby w miejscu pracy.
• Postrzegane nierówności zasobów.
• Niejasne role w miejscu pracy.
• Konkurowanie obowiązkami zawodowymi lub słaba realizacja opisu stanowiska — na przykład umieszczenie pracownika niebędącego osobą nadzorującą na nieoficjalnym stanowisku „nadzorowania” innego pracownika.
• Okoliczność systemowa, taka jak spowolnienie siły roboczej, fuzja lub przejęcie lub zmniejszenie siły.
• Niewłaściwe zarządzanie zmianą organizacyjną i tranzycją.
• Słaba komunikacja, w tym niezrozumiane uwagi i komentarze wyrwane z kontekstu.
• Różnice w metodach lub celach pracy lub różnice w perspektywach związane z wiekiem, płcią lub wychowaniem.

Kluczowy aspekt w doborze metody rozwiązywania konfliktów w organizacji

Wielkie konflikty rzadko powstają z dnia na dzień. Bardzo często eskalują z biegiem czasu. Zwykłe niedomówienie, nieporozumienie lub plotka mogą urosnąć do ogromnych rozmiarów i wybuchnąć niczym wulkan w najmniej oczekiwanym momencie. Zastanów się, które z wyżej wymienionych problemów dotyczą również twojej organizacji, gdzie może kryć się potencjalny punkt zapalny?

Skoro przyczyn powstawania konfliktów w organizacji jest tak dużo, skąd zatem wiedzieć, którą metodę ich rozwiązywania wybrać, aby odnieść sukces? W tym temacie niezbędne są zdolności przywódcze i managerskie lidera zespołu, który zmaga się z konfliktem. Empatia, zdolność uważnego słuchania innych i rozpoznawania ich potrzeb oraz motywacji, znajomość swojego zespołu, umiejętności komunikacyjne i obiektywizm pomogą dobrać najlepszą metodę do danej sytuacji.