Od grudnia obowiązkowe widełki płacowe w każdej rekrutacji

24 grudnia 2025 r. wchodzi w życie pierwszy pakiet regulacji, który zmienia zasady gry na rynku pracy. Pracodawcy – bez względu na wielkość firmy – będą musieli w ogłoszeniu o pracę podać minimalną stawkę lub przedział wynagrodzenia. Alternatywnie mogą przekazać te dane kandydatowi przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną lub przed podpisaniem umowy.

To jednak nie wszystko.

Ogłoszenia muszą być sformułowane w sposób neutralny płciowo, bez tytułów stanowisk sugerujących jedną płeć.

Dodatkowo, rekruterzy nie mogą już pytać o dotychczasowe zarobki kandydata.

Czytaj także:

Ile zarabia technik informatyk? Porównanie wynagrodzeń w 5 polskich miastach

Intencją ustawodawcy jest przerwanie spirali – pracownicy, którzy zaczynali z niższą pensją, często przenosili tę niekorzystną pozycję do kolejnych miejsc zatrudnienia.

Według danych firmy Devire, zmiany wymuszą na organizacjach gruntowną rewizję procesów rekrutacyjnych:

Moim zdaniem to będzie moment, w którym firmy będą musiały zmapować cały proces rekrutacyjny - od treści ogłoszeń po scenariusze rozmów i jednoznacznie zdefiniować architekturę płac. Sama publikacja widełek to za mało. Potrzebne są spójne kryteria wyceny ról, by widełki były sensownie osadzone w strukturze wynagrodzeń i ścieżkach awansu.
— Michał Młynarczyk, prezes Devire

Pracownicy zyskują prawo do informacji o zarobkach kolegów z zespołu

Nowe przepisy to nie tylko zmiany dla kandydatów. Wzmacniają też pozycję osób już zatrudnionych. Od momentu wejścia w życie dyrektywy każdy pracownik będzie mógł zażądać informacji o średnich zarobkach lub przedziałach wynagrodzeń w jego kategorii zawodowej – z podziałem na płeć. Dostęp do takich danych pomoże ocenić, czy dana osoba jest wynagradzana sprawiedliwie w porównaniu z zespołem.

Co więcej, pracodawcy stracą możliwość wprowadzania klauzul, które zakazywałyby pracownikom rozmów o pensji. W praktyce oznacza to koniec „tajemnicy płac" w wielu organizacjach. Zmiana kulturowa może być dla niektórych firm trudniejsza niż samo dostosowanie dokumentów kadrowych.

Raportowanie luki płacowej – kto i kiedy musi to zrobić?

Firmy zatrudniające minimum 100 osób zostaną zobowiązane do regularnego raportowania różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami. Pełna implementacja tego wymogu musi nastąpić najpóźniej do 7 czerwca 2026 r., ale przygotowania powinny ruszyć już teraz.

Kluczowy próg to 5%. Jeśli raport wykaże lukę płacową większą niż 5% i firma nie przedstawi obiektywnych, neutralnych płciowo przesłanek takiego stanu rzeczy, będzie zobowiązana wdrożyć plan naprawczy. Może to obejmować podwyżki dla niedopłaconych grup, zmianę systemów premiowych lub weryfikację kryteriów awansu.

• Raportowanie obejmuje średnie wynagrodzenie zasadnicze, dodatki i premie.

• Analizę należy przeprowadzić w podziale na kategorie pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o równej wartości.

• Wyniki raportu muszą być dostępne dla pracowników i przedstawicieli związków zawodowych.

Takie raportowanie wymaga od firm działania strategicznego: analiza ról, benchmarking, przygotowanie struktury wynagrodzeń i ścieżek rozwoju. Musimy pamiętać, że raportowanie luki płacowej możemy postrzegać nie tylko jako obowiązek, ale również jako narzędzie zarządcze. Firmy, które potraktują to strategicznie, łącząc analitykę HR, rynek płac i przegląd systemów premiowych - zyskają przewagę rekrutacyjną i stabilniejsze budżety wynagrodzeń. Ci, którzy będą działać reaktywnie, mogą ryzykować turbulencje w zespołach.
— Michał Młynarczyk, prezes Devire

Jak firmy mogą się przygotować? Lista kluczowych działań

Eksperci rynku pracy wskazują sześć obszarów, które wymagają natychmiastowej uwagi:

• Audyt ogłoszeń i procesów rekrutacyjnych – sprawdzenie języka, struktury, pytań zadawanych podczas rozmów (usunięcie pytań o historię zarobków).

• Stworzenie lub aktualizacja siatki płac – określenie widełek wynagrodzeń dla wszystkich stanowisk, nie tylko nowo rekrutowanych.

• Mapowanie ról pod kątem równej wartości pracy – wypracowanie kryteriów porównywalności ról, które uwzględniają kompetencje, odpowiedzialność i wpływ na organizację.

• Przygotowanie do raportowania płacowego – wybór metodologii, przygotowanie scenariuszy wspólnej oceny wynagrodzeń (joint pay assessment).

• Usunięcie klauzul tajemnicy płac – wdrożenie polityki komunikacji, szkolenie menedżerów i rekruterów z nowych zasad.

• Opracowanie planu zarządzania zmianą – ujawnienie widełek może wywołać presję na podwyżki, więc warto przygotować scenariusze budżetowe.

Czy przejrzystość płac rzeczywiście wyrówna zarobki?

Choć dyrektywa ma na celu walkę z dyskryminacją płacową, jej skuteczność będzie zależeć od wielu czynników. Z jednej strony transparentność może ujawnić strukturalne nierówności i zmusić firmy do ich korekty. Z drugiej, eksperci sygnalizują pewne wyzwania.

Po pierwsze, same widełki płacowe nie gwarantują uczciwego wynagradzania. Firmy mogą publikować bardzo szerokie przedziały, co niewiele mówi kandydatowi o realnej ofercie. Kluczowa będzie jakość kryteriów, według których wyznacza się wysokość pensji w obrębie widełek – jeśli będą nieprecyzyjne lub uznaniowe, problem nie zniknie.

Po drugie, raportowanie luki płacowej dotyczy tylko firm zatrudniających minimum 100 osób. W Polsce większość pracowników pracuje w mniejszych podmiotach, które nie będą objęte tym obowiązkiem. Może to stworzyć dwutorowy rynek – z większą przejrzystością w korporacjach i dalszą niepewnością w sektorze MŚP.

Po trzecie, sama jawność nie zmienia dynamiki negocjacyjnej. Osoby z lepszymi umiejętnościami negocjacyjnymi – często mężczyźni – wciąż mogą osiągać wyższe wynagrodzenia w obrębie tych samych widełek. Przepisy nie rozwiązują także problemu segregacji zawodowej, gdzie kobiety częściej wybierają branże i role gorzej płatne.

Wreszcie, istnieje ryzyko, że firmy zaczną unikać pewnych wymogów poprzez zmianę struktury zatrudnienia – na przykład większe wykorzystanie umów B2B lub outsourcingu. W takim scenariuszu ochrona pracowników mogłaby paradoksalnie osłabnąć.

Kalendarz zmian: co i kiedy wchodzi w życie

Choć większość regulacji startuje już w grudniu 2025 r., pełne wdrożenie dyrektywy potrwa jeszcze kilka miesięcy. Końcowy termin to 7 czerwca 2026 r. – do tego czasu wszystkie państwa członkowskie UE, w tym Polska, muszą wprowadzić kompletne przepisy wykonawcze.

Warto jednak pamiętać, że samo dostosowanie procedur to dopiero początek. Prawdziwa zmiana kulturowa w organizacjach – otwarcie na rozmowy o wynagrodzeniach, budowanie zaufania, eliminacja stereotypów – może zająć lata. Przepisy są narzędziem, ale nie automatyczną gwarancją sprawiedliwości płacowej.

Jakie firmy muszą raportować lukę płacową?

Obowiązek dotyczy firm zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Pełna implementacja nastąpi do 7 czerwca 2026 r.

Czy pracodawca może nadal pytać o oczekiwania finansowe kandydata?

Tak, pytanie o oczekiwania finansowe jest dopuszczalne. Zakaz dotyczy tylko pytań o dotychczasowe lub obecne wynagrodzenie.

Co jeśli firma nie poda widełek płacowych w ogłoszeniu?

Firma musi przekazać informację o wysokości wynagrodzenia kandydatowi przed rozmową kwalifikacyjną lub przed zawarciem umowy.

Czy pracownik może zostać ukarany za rozmowy o pensji z kolegami?

Nie. Pracodawcy nie mogą stosować klauzul zakazujących pracownikom wymiany informacji o wynagrodzeniach.

Co grozi firmie za ukrywanie luki płacowej powyżej 5%?

Jeśli firma nie wykaże obiektywnych przesłanek różnicy, będzie zobowiązana wdrożyć plan naprawczy, który może obejmować zmiany w systemie wynagrodzeń.

Źródło: Devire
Foto: Freepik