Pokolenie Z to najmłodsze pokolenie na rynku pracy a jego reprezentanci mają zupełnie inne oczekiwania wobec pracy niż starsze pokolenia. Pokolenie Z oraz millenialsi stanowią obecnie około 38% globalnej siły roboczej, z prognozą wzrostu do około 58% do roku 2030. Podkreśla to konieczność dostosowania przez menedżerów i liderów biznesowych swoich strategii zarządzania do zmieniających się oczekiwań i wartości tych pokoleń.

Jeśli spojrzeć na dane, jakie wynikają z najnowszego raportu Jabra, Mind the Gap - How Gen Z is Disrupting the Workplace in 2024, który analizuje pracę różnych pokoleń, przeprowadzonego wśród 4 473 osób w 14 krajach na całym świecie, w tym w Polsce, to przed pracodawcami i menedżerami zatrudniającymi pokolenie Z stoi niełatwe zadanie.

Pokoleniowe różnice w priorytetach jawią się jednak nie tylko jako odmienne podejście do pracy, ale w niektórych przypadkach jako paradoksy. Ze względu na rosnący odsetek pokolenia Z na rynku pracy menedżerowie muszą nauczyć się rozumieć ich cyfrową naturę oraz zmiany w sposobie myślenia, postawach i wartościach, aby wyzwolić cały potencjał pokolenia Z oparty na współpracy.

Paradoks 1: Pokolenie Z mimo, że jest szczęśliwe w pracy, to zawsze gotowe do zmiany

• Elastyczna praca to podstawa. 89% pokolenia Z pracuje na elastycznych stanowiskach, które pozwalają im na wybór własnego grafiku pracy. Twierdzą przy tym, że są szczęśliwi w pracy, ale jednocześnie szukają strategii umożliwiającej jej zmianę.

• Ponad 70% pokolenia Z jest zadowolonych z pracy, jednak 52% odczuwa wypalenie zawodowe, a 48% rozważa zmianę pracy w ciągu najbliższego roku.

• 74% pokolenia Z uważa, że zmiana pracy jest korzystna dla rozwoju kariery.

• W Polsce 72% pokolenia Z jest zadowolonych z pracy, ale 44% odczuwa wypalenie, a tylko 35% rozważa zmianę pracy w ciągu najbliższego roku.

Paradoks 2: Pokolenia Z chce wszystkiego naraz: rozwoju kariery, elastyczności pracy oraz work-life balance

• 43% pokolenia Z (w Polsce 37%) priorytetyzuje karierę zawodową nad równowagą między życiem prywatnym a zawodowym, mimo dążenia do wszystkiego naraz.

• 27% pokolenia Z (w Polsce 17%) uważa równowagę między życiem zawodowym a prywatnym za najważniejszy sukces w pracy.

• Pokolenie Z dwukrotnie częściej niż inne pokolenia wybiera media społecznościowe jako czynnik wpływający na ich wyobrażenia o pracy zawodowej (globalnie 24%, w Polsce 20%).

Paradoks 3: Pragnienie kontaktów osobistych w pracy hybrydowej

• 34% pokolenia Z na świecie i 47% w Polsce uznaje bezpośredni kontakt z kolegami i przełożonymi za kluczowy czynnik poczucia przynależności w pracy.

• 1 na 3 przedstawicieli wszystkich pokoleń uważa bezpośrednią interakcję za najważniejszą, w tym pokolenie Z.

• 45% pokolenia Z, w przeciwieństwie do ponad połowy starszych pokoleń, postrzega komunikację osobistą jako główny czynnik wpływający na poczucie przynależności, co podkreśla ich większe skłonności do wykorzystywania narzędzi cyfrowych.

Paradoks 4: Pokolenie Z nie chce rozmawiać, ale oczekuje czegoś przeciwnego od menedżerów

• 36% pokolenia Z na świecie i 32% w Polsce czuje się niekomfortowo podejmując trudne rozmowy ze swoim przełożonym.

• 38% pokolenia Z preferuje menedżerów empatycznych nad doświadczonymi (9%), a w Polsce 41% pokolenia Z ceni menedżerów empatycznych, w porównaniu do 10% wskazujących na doświadczenie jako najważniejszą cechę.

• 66% pokolenia Z potrzebuje większego zaufania w relacji z menedżerami, aby móc otwarcie rozmawiać o swoich odczuciach.

• 33% pokolenia Z ocenia życzliwość i płaską hierarchię jako ważne cechy menedżera, w porównaniu do 23% przedstawicieli innych pokoleń, co wskazuje na ich preferencję wobec bardziej otwartego i mniej formalnego stylu zarządzania.

Wskazane powyżej paradoksy związane z pokoleniem Z ujawniają głęboką potrzebę równowagi między elastycznymi formami pracy a osobistymi relacjami w miejscu zatrudnienia. Chociaż najmłodsi pracownicy cenią sobie możliwość pracy zdalnej i elastyczne godziny pracy, wyraźnie poszukują również bezpośredniego kontaktu z kolegami, co podkreśla ich dążenie do budowania relacji i poczucia przynależności w pracy. Jednocześnie pokolenie Z oczekuje od menedżerów otwartości, empatii i wsparcia, wskazując na zmianę w postrzeganiu idealnego stylu zarządzania, który powinien być bardziej dostosowany do ich specyficznych potrzeb i wartości.

Nigdy wcześniej nie doświadczyliśmy tak wyraźnych różnic pokoleniowych, jeśli chodzi o nasze podstawowe rozumienie pracy i wykonywanego zawodu. Zapewnienie młodym pracownikom niezbędnych narzędzi, zarówno technicznych, jak i psychologicznych, aby zmaksymalizować dobre samopoczucie i produktywność, będzie kwestią nienegocjowalną dla tych, którzy dążą do osiągnięcia sukcesu w dłuższej perspektywie - uważa Paul Sephton, Head of Brand Communications w Jabra.

Badanie zostało przeprowadzone w formie ankiety online na zlecenie Jabra w Australii, Belgii, Chinach, Francji, Niemczech, Indiach, Włoszech, Japonii, Polsce, Hiszpanii, Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii, Hongkongu i Holandii przez firmę Toluna w okresie od 15 listopada 2023 r. do 25 listopada 2023 r. wśród 4 473 pracowników biurowych. Ta ankieta internetowa nie jest oparta na próbie losowej, w związku z czym nie można obliczyć szacunkowego błędu statystycznego próby. Badanie obejmuje respondentów z następujących pokoleń: Pokolenie Z (w wieku 18–26 lat), Millennialsi (27–42 lat), Generacja X (43–58 lat) i Baby Boomers (59–77 lat).

Foto: Freepik. Treść w oparciu o materiał prasowy