Krok 1: Precyzyjne zdefiniowanie roli i kontekstu biznesowego

Analiza rynku talentów zaczyna się od dokładnego uporządkowania potrzeb organizacji. W Executive Search kluczowe jest ustalenie, jakiej zmiany firma oczekuje po zatrudnieniu menedżera, a nie wyłącznie przypisanie osoby do określonego stanowiska w strukturze.

Na tym etapie doprecyzowuje się:

• zakres odpowiedzialności oraz poziom decyzyjności,

• cele biznesowe, które rola ma realizować w perspektywie 12–24 miesięcy,

• sytuację rynkową oraz najważniejsze wyzwania wewnętrzne,

• wpływ stanowiska na inne zespoły i kluczowe procesy.

Takie uporządkowanie pozwala oceniać kandydatów przez pryzmat ich doświadczeń w porównywalnych sytuacjach biznesowych, a nie na podstawie samego tytułu stanowiska.

Krok 2: Mapowanie rynku i identyfikacja źródeł talentów

Po doprecyzowaniu roli następuje etap mapowania rynku. Jego celem jest ustalenie, w jakich organizacjach i segmentach działają osoby o profilu zbliżonym do oczekiwań firmy. Analiza nie ogranicza się do bezpośredniej konkurencji.

W praktyce obejmuje ona:

• firmy o podobnej skali, strukturze lub modelu biznesowym,

• sektory powiązane kompetencyjnie, nawet jeśli formalnie należą do innej branży,

• rynki lokalne oraz wybrane rynki zagraniczne.

Takie podejście pozwala określić, gdzie faktycznie znajdują się kandydaci spełniający założenia roli, zamiast opierać się na intuicji lub utartych schematach.

Krok 3: Analiza dostępności i mobilności kandydatów

Nie każdy doświadczony menedżer pozostaje otwarty na zmianę. Dlatego Executive Search obejmuje ocenę dostępności i mobilności, a nie wyłącznie kompetencji.

Pod uwagę brane są m.in.:

• etap kariery zawodowej,

• stabilność obecnej pozycji,

• dotychczasowa historia zmian i ich częstotliwość.

Ten etap pozwala oddzielić profile, które pasują jedynie na papierze, od kandydatów, z którymi rozmowa ma uzasadnienie biznesowe i szansę powodzenia.

Krok 4: Ocena kompetencji w odniesieniu do wyzwań organizacji

Analiza rynku talentów nie opiera się na nazwach stanowisk ani deklaracjach. Kluczowe znaczenie ma sposób działania kandydata w konkretnych sytuacjach.

Firmy Executive Search koncentrują się na:

• faktycznym zakresie wpływu kandydata na organizację,

• doświadczeniu w porównywalnych warunkach rynkowych,

• stylu zarządzania i podejmowania decyzji.

Na tym etapie CV przestaje pełnić rolę dokumentu selekcyjnego. Staje się punktem odniesienia do analizy doświadczeń i odpowiedzialności.

Krok 5: Wnioski rynkowe i rekomendacje dla klienta

Po zakończeniu mapowania rynku i wstępnej oceny profili powstaje obraz dostępności talentów. Zanim rozpocznie się bezpośredni kontakt z kandydatami, firmy prowadzące Executive Search przekazują klientowi wnioski z analizy.

Obejmują one:

• liczbę potencjalnie dostępnych kandydatów,

• skalę zainteresowania tymi samymi profilami ze strony innych firm,

• potrzebę ewentualnej korekty założeń roli.

Ten etap często wpływa na decyzje strategiczne i pozwala uniknąć działań opartych na nierealistycznych oczekiwaniach.

Krok 6: Przygotowanie do bezpośredniego dotarcia do kandydatów

Dopiero po zakończeniu analizy rynku rozpoczyna się etap kontaktu z kandydatami. Jest on oparty na wiedzy i danych, a nie na przypuszczeniach.

Dzięki temu:

• rozmowy są dopasowane do profilu i sytuacji kandydata,

• oferta jest przedstawiana w kontekście konkretnej roli i wyzwań,

• proces przebiega sprawniej i z mniejszym ryzykiem błędnych decyzji.

Analiza rynku talentów menedżerskich stanowi podstawę skutecznego Executive Search. Bez niej poszukiwania opierają się na domysłach. Z nią stają się uporządkowanym procesem, który pozwala firmom podejmować decyzje w oparciu o dane, doświadczenie i rzetelny obraz rynku.

Foto: Freepik, treść: materiał partnera