Kierownik zostanie po godzinach, ale nie dostanie za to pieniędzy

Pytanie czytelnika: Jeden z dyrektorów w mojej firmie, odpowiedzialny za dział handlowy, domaga się wypłaty zaległego wynagrodzenia z tytułu nadgodzin. Uważam, że skoro piastuje stanowisko zarządzające, to mu się nie należy. Kto ma rację?

Odpowiedzi na pytanie czytelnika udziela Agnieszka Janowska, radca prawny i dyrektor działu prawa pracy w TGC Corporate Lawyers.

Zarządzający zakładem pracy, czyli kto?

Faktycznie kwestia nadgodzin jest odmiennie uregulowana w przypadku pracowników zarządzających zakładem pracy i szeregowych pracowników. Zgodnie z art. 1514 k.p. pracownicy zarządzający zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Wyjątkiem jest praca w godzinach nadliczbowych, które przypadają w niedzielę lub święto, za które kierownik może liczyć na dodatkowe wynagrodzenie (dodatek za nadgodziny), o ile w zamian za pracę w tym dniu nie otrzymał innego dnia wolnego od pracy.

Oznacza to, że osoby pełniące kierownicze funkcje w danym zakładzie pracy (np. członkowie zarządu, dyrektorzy czy główni księgowi) nie mają w zasadzie prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych.

Często zdarza się jednak, że pracodawcy mają problem z prawidłowym definiowaniem pojęcia pracowników zarządzających, co może prowadzić do konfliktów na linii szefostwo - personel. Zgodnie z art. 128 § 2 pkt 2 k.p. przez pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy, ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. Zarządzającym zakładem pracy jest więc prezes, dyrektor, wieloosobowy zarząd spółki z o.o. lub spółki akcyjnej.

W praktyce problematyczne okazuje się również zdefiniowanie pojęcia „kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych”. W tym przypadku z pomocą przychodzi Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 13 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 114/04, OSNP 2005/16/245 uznał, że do takich osób należy zaliczyć wyłącznie kierowników sprawujących kontrolę i nadzór nad wykonywanymi przez podległych mu pracowników zadań.

Art. 1514 k.p. nie będzie również obowiązywał, jeśli okaże się, że pracownik oprócz sprawowania nadzoru wykonuje jednocześnie pracę na równi ze swoimi podległymi pracownikami (również wyrok SN z dnia 13 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 114/04, OSNP 2005/16/245 oraz z dnia 17 listopada 1981 r., sygn. akt I PR 92/81, OSNC 1982/5-6/82).

Dlatego też ważne jest, aby precyzyjnie określić zakres obowiązków swoich pracowników. Jeżeli na stanowiskach kierowniczych wykonują oni te same zadania, co pozostali zatrudnieni w dziale – w istocie mają prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Jeśli kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej będzie chciał na drodze sądowej dochodzić swojego wynagrodzenia za nadgodziny nadliczbowe, sąd weźmie również pod uwagę obowiązki, które faktycznie wykonuje. Nie będzie miał wówczas znaczenia zakres obowiązków stworzony dla stanowiska, które zajmuje.

Zarządzający a szeregowy

Pracodawca ma prawo wymagać od pracowników na stanowiskach zarządzających większej dyspozycyjności. Zgodnie z art. 149 § 2 k.p. osoby sprawujące funkcję zarządzającą nie muszą prowadzić ewidencji godzin pracy. Podczas gdy szeregowy pracownik nie może przekroczyć limitu średnio 8 godzin nadliczbowych w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik zarządzający może wypracować tych godzin dużo więcej. Jedynym ograniczeniem jest roczny limit nadgodzin, który zgodnie z art. 151 § 3 k.p. wynosi 150 godzin w roku kalendarzowym. Istotna jest informacja, że limit ten nie może zostać podwyższony ani w umowie o pracę, ani w regulaminie pracy czy też układzie zbiorowym.

W przypadku osób zatrudnionych na stanowiskach zarządzających pracodawca powinien stosować ewidencję pracy, analogicznie jak się to robi z pracownikami w systemie zadaniowym. Ewidencja musi uwzględniać zatem informacje o dniach, w których pracownik wykonywał swoje obowiązki, nieobecnościach.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 listopada 2000 r. (I PKN 80/00, OSNP 2002/11/264) uznał, że kierownik jednostki organizacyjnej zobowiązany do prowadzenia dokumentacji dotyczącej czasu pracy własnego i podległych mu pracowników nie może żądać wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i w wolne soboty, powołując się na brak dokumentacji.

Co istotne, również w przypadku osób zarządzających nie podlega żadnym uzasadnieniom skracanie czasu wypoczynku. Pracodawca może skrócić zarówno okres odpoczynku dobowego, jak i tygodniowego osób zarządzających. Musi jednak uwzględnić przy tym minimalny okres 24 godzin odpoczynku tygodniowego. Osoby zarządzające zakładem pracy mogą być również przez pracodawcę zobowiązane do pełnienia dyżurów zakładowych czy domowych. W przeciwieństwie do szeregowych pracowników kadra zarządzająca może zostać zobowiązana przez pracodawcę do pełnienia dyżuru przez całą dobę. Co ważne, dyżuru nie ogranicza czas odpoczynku dobowego lub tygodniowego i zgodnie z art. 1515 § 4 k.p. za takie dyżury nie mają prawa do rekompensaty.

Czytaj także: Kiedy przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy?


Źródło: materiał nadesłany do redakcji
  
znajdź w serwisie

RSS  
RSS - Wywiad
Wywiad  
RSS - Interwencje
RSS - Porady
Porady  
RSS - Listy
Listy  
« Lipiec 2019»
PoWtŚrCzwPtSbNd
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031